Santé au travail : les effets de la participation des salariés aux changements d’organisation

L’information et la consultation des salariés lors d’une réorganisation du travail contribuent-elles à réduire le stress et les risques psychosociaux ? Tel est l’objet d’une étude de la Dares fondée sur les résultats d’une enquête de l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail.

http://www.vie-publique.fr/actualite/alaune/sante-au-travail-effets-participation-salaries-aux-changements-organisation.html?xtor=RSS-13

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La Semaine pour la qualité de vie au travail 2017 aura pour thème « Un management de qualité, ça s’apprend ? »

Comment mieux intégrer la qualité de vie au travail dans la formation des futurs managers ? C’est la question que l’Anact déclinera du 9 au 13 octobre prochain lors de la Semaine pour la qualité de vie au travail. Décryptage avec Olivier Mériaux, directeur général adjoint et directeur technique et scientifique de l’Anact.

https://www.anact.fr/la-semaine-pour-la-qualite-de-vie-au-travail-2017-aura-pour-theme-un-management-de-qualite-ca

 

Le réseau social dans l’intervention ergonomique : enjeux pour la conception organisationnelle

La conduite de projet en ergonomie s’est développée ces dernières années pour concevoir des modes d’implications des acteurs qui soient plus favorables à la réussite des projets, en termes de santé et d’efficacité. De fait, l’intervention ergonomique visant la transformation de l’organisation du travail et de la conception déconstruit et construit des réseaux sociaux, appréhendés en tant qu’outils du changement. Certains travaux concernant les réseaux sociaux apparaissent tout à fait convergents avec les acquis de la conduite de projet. D’autres nous invitent à dessiner de possibles développements pour nos démarches en ergonomie. Nous tenterons dans ce texte de discuter de la pertinence du concept d’organisation capacitante du point de vue des enjeux d’innovation et de prévention durable des atteintes à la santé au travail.

Auteurs : COUTAREL Fabien, PETIT Johann, « Le réseau social dans l’intervention ergonomique : enjeux pour la conception organisationnelle », Management & Avenir 7/2009 (n° 27) , p. 135-151
Lire la suite : www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2009-7-page-135.htm.

Publié par : Jehanne ESSA

L’intégration d’une stratégie de développement durable dans les pôles de compétitivité : l’exemple de la Cosmetic Valley

Le Comité Interministériel d’Aménagement et de Développement du Territoire (CIADT) a prévu, lors de la labellisation des pôles de compétitivité, le 12 juillet 2005, une évaluation globale de cette politique, trois années après sa mise en place. En Juin 2007, le Président Sarkozy confirme son soutien au dispositif, et rappelle que la pérennisation du financement des pôles dépendra des résultats de ces évaluations. Les pôles seront appréciés selon onze critères [1][1] Pour le détail de ces critères d’évaluation, voir … englobant l’ensemble de leurs activités. Parmi ces thématiques, l’ « intégration d’objectifs de développement durable, notamment en matière d’environnement » (Cahier des clauses techniques de l’évaluation, DIACT, 2007) apparaît particulièrement importante, en raison, notamment, des enjeux économiques, sociaux et sociétaux sous-jacents. Les thématiques industrielles des pôles, parfois sensibles en matière d’environnement (transport, automobile, énergie électrique, nucléaire, etc.), invitent, en effet, les acteurs à s’interroger sur l’insertion d’une démarche de développement durable dans leur stratégie globale.

Il nous semble, par conséquent, nécessaire de revenir sur l’importance de l’adoption d’une démarche de développement durable au sein des pôles de compétitivité, notamment en termes de légitimité, avant d’illustrer notre propos avec l’exemple de la Cosmetic Valley, précurseur dans ce domaine.

Auteur : Chabault Denis, « L’intégration d’une stratégie de développement durable dans les pôles de compétitivité : l’exemple de la Cosmetic Valley », Annales des Mines – Réalités industrielles 2/2008 (Mai 2008) , p. 50-54
Lire la suite :  www.cairn.info/revue-realites-industrielles1-2008-2-page-50.htm.

Publié par : Jehanne ESSA

Digital et crise sociale

Digital et RH : la gestion d’une crise sociale

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Article co-écrit par François Geuze et Vincent Berthelot

La fonction RH a la tête dans les nuages (le cloud serait plus juste !), dans les blogs, les sites spécialisés… mais reste bien souvent en panne de transformation numérique dans la réalité quotidienne. A quoi bon parler de Big data, de recrutement prédictif, si on est incapable de gérer les process RH actuels avec plus d’efficacité car digitalisés ?

Les relations sociales : domaine oublié du digital

Nous avons souvent abordé les fonctions RH les plus importantes et l’impact du digital, comme celles du recrutement, de la formation, de la GPEC, avec plus ou moins de bonheur au travers de l’expérience collaborateur. En revanche, un domaine RH reste un processus dont on ne parle quasiment jamais lorsqu’il est question de Digital : les relations sociales. Ces dernières semblent parfois répondre à un schéma de jeu d’acteur et de fonctionnement administratif, sauf quand on est face à la gestion d’une crise sociale.

Le déroulement d’une crise sociale

Nous nous sommes intéressés au déroulement d’une crise à l’ère du digital, et à la façon dont la digitalisation peut constituer une arme à double tranchant pour les RH. On peut distinguer plusieurs grandes étapes dans une crise sociale au sein d’une entreprise :

  • La naissance de la crise
  • Son traitement au fil de l’eau
  • Son développement et éventuellement son explosion ou son implosion
  • Son reflux
  • L’après crise

Chacune de ces étapes se divise en plusieurs phases que nous avons détaillées dans un livre blanc à sortir et qui met en jeu les nouveaux outils du digital.

Prévenir plutôt que guérir

Une crise est rarement totalement imprévisible et naitre d’un malheureux hasard ou d’un concours de circonstance. Il y a le plus souvent un terreau qui permet à la crise de prendre racine, et des signaux faibles qui montrent une tension progressive du climat social.

Nous avons bien sûr les techniques de veille sur les réseaux sociaux internes et externes, ainsi que l’analyse des conversations ; mais l’erreur que nous retrouvons trop souvent est le manque de préparation à la crise vu son changement de nature.

Les crises sociales, auparavant, restaient souvent au niveau local, elles peuvent désormais enflammer le web et couter excessivement cher, en image, à l’entreprise.

Maitriser un art délicat

L’application des stratégies de Sun Tzu, détaillées dans l’art de la guerre – en particulier l’analyse de vos territoires, forces et faiblesses, et celles des autres acteurs–, augmenteront vos chances de répondre plus vite et plus juste à une crise.

Connaissez-vous les principaux leaders syndicaux, leurs forces et faiblesses, leur capacité à mobiliers leurs troupes et plus largement créer des alliances, obtenir le soutien de parties prenantes ? Avez-vous des interlocuteurs identifiés non seulement officiels mais ceux capable de maintenir même en cas de crise un lien avec chaque syndicat ?

En ce qui concerne la première étape, la difficulté de sentir venir une crise sociale est de faire la part des manipulations possibles sur des annonces de climat conflictuel… et des signes montrant un malaise, une perte d’adhésion à la stratégie de l’entreprise, des tensions.

L’apport du digital

Les outils de veille sont des alliés puissants à la qualité de l’écoute du bruissement de mécontentement du corps social sans vous couper des sources plus individuelles que vous pourrez aussi parfois repéré en ligne.

Les autres outils se développant rapidement sont ceux permettant aux salariés de s’exprimer directement et chaque jour en cliquant sur un simple smiley sur l’intranet pour définir leur humeur ou des mini-questionnaires hebdomadaires.

Vous avez alors un complément précieux des techniques habituelles d’étude du climat social.

SOURCE: http://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/digital-rh/digital-et-crise-sociale